Кариери

Необходими документи за кандидатстване за работа

Дата на публикуване 28 май 2019 Последна редакция 28 май 2019 Кариери Отпечатай

ЗАЩО Е НЕОБХОДИМ МОДЕЛ ЗА ПОДБОР И НАЕМАНЕ?

     Най-ценният ресурс на всяка организация са нейните служители. Целта на процеса на подбор е изграждането на надежден, целесъобразен, обхватен, открит и прозрачен процес, който гарантира наемането на най-подходящото и квалифицирано лице на дадена длъжност. Последователното използване на техниките, процедурите и предложенията в това ръководство ще помогне да се избегнат рисковете и проблемите, които често съпътстват оценката на кандидатите за дадена длъжност.
     Всяка организация, независимо дали е държавна или частна, прави неоснователни разходи в случай на неефективно наемане на служители. Макар трудовото право да става все по-обхватно и методиките за наемане на служители да се развиват, има неща, които не се променят. Неефективните практики за наемане на служители винаги водят до проблеми с дисциплината. Подобни проблеми могат да бъдат максимално редуцирани, ако работодателите подбират служителите си внимателно.
     Почти на всеки работодател се налага да се справя с различни дисциплинарни проблеми, породени от неправилни решения за подбор на служители. Когато всеки път при наемането на служители се прилагат унифицирани и открити конкурсни стандарти, ще се постигне:

     • ПОСЛЕДОВАТЕЛНОСТ И УНИФИЦИРАНОСТ
     • ПРОЗРАЧНОСТ
     • ОТГОВОРНОСТ
     • ПОВИШАВАНЕ НА ОБЩЕСТВЕНОТО ДОВЕРИЕ В СЪДЕБНАТА СИСТЕМА КАТО ЦЯЛО.

А в съдебната система това е изключително важно.

Моделът за подбор и наемане е и важна част от Плана за подобряване на работата на съда, като това е една от задължителните цели. Откритият и прозрачен процес на наемане на служители е едно от най-силните послания, които могат да се отправят както към обществеността, така и към настоящите служители, че съдебната система е открита и надеждна и се ползва с доверие. Доверието в съдилищата се повишава, когато се прилагат еднакви процедури и не се създава впечатление, че предварително е определено лицето, което ще заеме дадена длъжност.

Добре работещите служители трябва да притежават много от следните характеристики като стандарт за професионални умения:

     - способност за изграждане и поддържане на отлични работни взаимоотношения;
     - добра преценка и дипломатичност;
     - добри комуникативни способности;
     - добра писмена култура (точното водене на архиви е важен аспект от дейността на съда);
     - високи морални качества;
     - желание за принос към екипа;
     - висока професионална етика;
     - уважение както към гражданите, така и към колегите
     - конфиденциалност по отношение на съдебните документи

В допълнение, когато се наемат съдебни администратори, трябва да се обърне сериозно внимание на способността на кандидатите да:

     - анализират проблеми;
     - формулират препоръки;
     - създават и насърчават промени
     - делегират задачи на служителите;
     - създават и насърчават консенсус сред служителите;
     - планират и подготвят препоръки, които подобряват ефективността на работата на съда;
     - проявяват добра преценка и дипломатичност, за да поддържат отлични работни отношения с организациите и институциите, с които съдът работи – напр. медиите, адвокатските съвети, други държавни институции, обществеността, както и служителите на съда;
     - управляват и организират дейността и притежават познания за съдебните процедури;
     - играят водеща роля при създаването и прилагането на съдебните политики;
     - инициират, създават и планират положителни промени в съда.

ОБЯВЯВАНЕ НА КОНКУРС

Законът за съдебната власт предвижда назначаването на съдебни служители с конкурс. За назначаването на съдебен администратор задължително се изисква провеждането на конкурс.

Важно също така е да има открит и прозрачен процес за подбор и наемане, който ще предотврати евентуална дискриминация и ще осигури равни възможности за всички кандидати. Това придобива още по-голямо значение с оглед изграждане на доверие в съдебната система.

Процесът започва със заповед на председателя на съда, с която се обявава началото на конкурсна процедура. Заповедта трябва да бъде публикувана най-малко в един местен ежедневник. Разпространяването на информацията за обявената конкурсна процедура може да стане и по други подходящи начини. Примери за такива са интернет страницата на съда, поставяне на обява на централно място в съдебната палата, както и разгласяване чрез местните радиостанции и телевизии– всички те са потенциални канали за набиране на кандидати. Съгласно Кодекса на труда, обявата за свободната длъжност трябва да посочва:

     - името на организацията, мястото и естеството на работата, както и изискванията за заемане на длъжността;
     - начина на провеждане на конкурса;
     - необходимите документи, мястото и срока за подаването им. Крайният срок за подаване на документите трябва да бъде поне един месец от датата на публикуване на обявата.

В обявата за наемане на съдебен администратор трябва да се посочва следното:

     - названието на длъжността;
     - начин на провеждане на конкурса;
     - необходимите документи
;     - срока и мястото на подаване на необходимите документи. Крайният срок за подаване на документи за кандидатстване трябва да бъде не по-малко от 30 дни от датата на публикуване на заповедта, с която се обявява конкурс;
;     - комисията, която ще приема документите за кандидатстване и ще прецени дали кандидатите отговарят на изискванията за участие в конкурса; това е част от първоначалния подбор;
;     - срока за допускане на кандидатите;
;     - датата на конкурса.
;     - Минималните изисквания за необходимите образование и опит могат да дадат представа на потенциалните кандидати, дали са подходящи за длъжността. Съответната длъжностна характеристика предварително се предоставя на потенциалните кандидати. Ясната и конкретна представа ще позволи на кандидатите да преценят дали са подходящи и дали да кандидатстват за дадената длъжност.

ПЪРВОНАЧАЛЕН ПОДБОР

Първоначалният подбор се основава изключително на документите, представени от всеки кандидат. Добрата автобиография трябва да дава ясна представа за образованието и професионалния му опит. Целта е да се даде възможно най-пълна представа за кандидата. Автобиографиите и молбите представляват средство за отсяване на неквалифицираните от квалифицираните кандидати. На този етап, оценката на даден кандидат се основава само на тази информацията. Подборът е опит да се определи кои от кандидатите изглежда имат подходящ опит и има смисъл да бъдат разглеждани по-нататък.

Кой извършва подбора?

Съгласно Кодекса на труда, кандидатите се допускат до конкурсната процедура от комисия, одобрена от председателя на съда. Важно е всеки член на комисията да разбира ясно критериите за оценка и всяка молба да бъде разгледана надлежно.

Използването на унифицирани документи за кандидатстване спомага да се гарантира, че за всеки кандидат се събира и оценява еднакъв вид информация. Това позволява бързо да се установят както положителните, така и неясните данни по отношение на професионалния опит. Унифицираността улеснява и обявяването на всяка свободна длъжност. Документите за кандидатстване са достъпни на интернет страницата на съда за улеснение на кандидатите за дадена длъжност.

Изборът се прави изцяло въз основа на предоставената в документите информация за професионалния опит и квалификация. Съставът на комисията, която допуска кандидатите до конкурс, както и големината й, варират според длъжността.

Как се подбират кандидатите?

Един от най-ефективните начини за оценка на кандидатите, които отговорят на основните изисквания, е чрез таблица със скала за оценка. Използването на този метод позволява всички кандидати да бъдат оценени по честен, открит и прозрачен начин по едни и същи критерии. За изготвянето на скалата, първо се преглежда длъжностната характеристика и се обсъждат най-важните задължения на длъжността. След като се изброят тези елементи се преценява значението на отделните задължения, като те се подредят по важност. Всеки елемент в подбора е свързан с изискванията за длъжността. Трябва да се определят допустимите отговори, които задоволяват изискванията, и колко точки им се дават. Накрая, във всяка таблица трябва да се посочат имената на хората, които осъществяват подбора, датата и длъжността, за която става въпрос.

Обявяване на кандидатите, които се допускат до конкурс

След като бъде взето решение кои кандидати могат да продължат участие в конкурсната процедура, те трябва да бъдат уведомени. Съгласно Кодекса на труда, кандидатите, избрани да продължат, трябва писмено да бъдат уведомени за датата, часа и мястото на провеждане на конкурса. Когато се провежда конкурс за избор на съдебен администратор, списъкът с одобрените кандидати трябва да бъде оповестен на информационното табло в съда.

ИНТЕРВЮ И ТЕСТ

Интервютата се използват от работодателите навсякъде по света като техника при подбор на персонал. Интервютата дават възможност да се опознае по-добре кандидата за определена длъжност и да се задават въпроси, които може да са възникнали при прегледа на документите. Това е моментът за задаване на задълбочени и конкретни въпроси. Интервютата също така дават възможност да се прецени личността и уменията за общуване на кандидатите.

Каква e целта на интервюто?

Три са основните цели на успешното интервю:

     - Оценка на кандидата.
     - Описание на работата и на обстоятелствата, при които евентуално ще работи кандидатът.
     - Създаване на положително впечатление за съдебна система.

Избор на комисията за провеждане на интервюто и оценка на интервюираните кандидати

Съставът на комисията, провеждаща конкурса, би могъл да е различен от този на комисията, която провежда първоначалния преглед на документите и преценява кой кандидат може да бъде допуснат за участие в конкурса.

Според Кодекса на труда комисията, която провежда конкурса, ще действа по начин, който е предварително обявен при откриването на конкурса. Тя ще оценява професионалната подготовка и други качества на кандидатите, необходими за заемането на тази длъжност и ще допусне само онези, които успешно са издържали конкурса.

Всички интервюта се провеждат по един и същи начин, задават се едни и същи въпроси. На кандидатите се дава възможност да задават въпроси на комисията.

Какви видове тестове трябва да се дават?

В случай на наемане на деловодители, съдебни секретари, административни секретари, както може би и за други длъжности, си заслужава да се дадат тестове, с които ще се прецени какви са способностите на кандидата в области, които са свързани с работата. Например, могат да се дадат технически тестове за следното:

     - Машинопис
     - Граматика, четене и писане
     - Способности за писмена комуникация
     - Тестове, изготвени с цел определяне на способността за постигане на успехи на тази длъжност.

Тестовете могат да допълнят картината при окончателния анализ на най-добрия кандидат за длъжността, за която се кандидатства. Още повече, че това ще са умения, които реалистично ще се използват в работна среда.

Необходими документи за кандидатстване за работа

Свързани файлове